Kỳ vọng về kinh nghiệm tuyển dụng - từ ứng viên, quản lý tuyển dụng và bản thân nhà tuyển dụng - đang phát triển. Công nghệ đang trao quyền cho một nhóm các nhà tuyển dụng mới, những người có chiến lược, hiểu biết và tăng cường khả năng của họ để đưa ra những ứng cử viên phù hợp cho các vai trò. Dưới đây là 7 xu hướng tuyển dụng Các chuyên gia nhân sự cần lưu ý trong năm 2020 - bạn đã sẵn sàng cho thế giới công việc mới như thế nào?
1. Nhà tuyển dụng đang ưu tiên kinh nghiệm ứng viên
Các ứng viên - và tất cả mọi người tham gia vào quá trình tuyển dụng - mong đợi trải nghiệm công nghệ ở cấp độ người tiêu dùng. Các tổ chức thu hút nhân tài giỏi nhất có khả năng tạo ra những trải nghiệm biến ứng viên thành nhân viên.
Theo Talent Board, kể từ năm 2010, hơn 1.000 tổ chức trên toàn cầu đã làm việc cùng nhau trong một sáng kiến nghiên cứu nhằm xác định và đo lường kinh nghiệm của ứng viên. Sự hợp tác này giữa các chuyên gia nhân sự là rất hiếm - và nói lên kinh nghiệm quan trọng của ứng viên về khả năng thu hút nhân tài hàng đầu của một tổ chức.
Nhà tuyển dụng có khả năng tạo ra một ứng cử viên đặc biệt cho kinh nghiệm của nhân viên có sự lựa chọn tài năng của họ.
Những người hài lòng với trải nghiệm ứng viên của họ có nhiều khả năng chấp nhận lời mời làm việc hơn 38%.
Bất kể họ có nhận được lời mời làm việc hay không, những ứng viên hài lòng với trải nghiệm ứng viên của họ có khả năng giới thiệu tổ chức tuyển dụng cho người khác nhiều hơn gấp đôi so với những người không hài lòng (62% so với 28%).
87% ứng viên nói rằng một kinh nghiệm tuyển dụng tuyệt vời có thể thay đổi suy nghĩ của họ về một công ty mà họ từng nghi ngờ. Mặt khác, 83% tài tăng nói rằng trải nghiệm phỏng vấn tiêu cực có thể thay đổi suy nghĩ của họ về vai trò hoặc công ty mà họ từng thích.
Có ba thành phần để tạo ra trải nghiệm ứng viên tuyệt vời:
- Tạo trải nghiệm ứng viên ở cấp độ người tiêu dùng - và đo lường sự thành công của phương pháp của bạn.
- Sắp xếp chiến lược kinh nghiệm ứng cử viên của bạn với văn hóa, giá trị và mục tiêu của tổ chức của bạn.
- Phân khúc ứng viên - nhà thầu, ngẫu nhiên, tự do, bán thời gian - và lựa chọn công nghệ và hành trình phục vụ cho kỳ vọng của ứng viên.
2. Các tổ chức đang tuyển dụng các kỹ năng mềm
Kỹ năng là tiền tệ của tương lai. Chúng ta đang ở giữa tình trạng thiếu hụt kỹ năng quốc gia, dự đoán sẽ tăng lên 29 triệu kỹ năng vào năm 2030. Phần lớn các kỹ năng còn thiếu này sẽ là các kỹ năng mềm, với hai phần ba công việc được tạo ra từ bây giờ và sau đó dự kiến sẽ phụ thuộc mạnh mẽ vào các kỹ năng như giao tiếp và đồng cảm. Để giải quyết sự thiếu hụt kỹ năng này, các nhà tuyển dụng đang chuyển trọng tâm của họ để thuê khả năng thích ứng với việc thay đổi vai trò trong các cấu trúc tổ chức linh hoạt.
Các tổ chức trong lịch sử luôn được thuê cho các kỹ năng mềm. Điều mới là sự thay đổi hiện tại trong trọng tâm dựa trên một số yếu tố hội tụ - và chúng tôi hy vọng xu hướng này sẽ tăng tốc.
Từ nay đến năm 2030, nhu cầu về các kỹ năng xã hội và cảm xúc sẽ tăng lên trên tất cả các ngành công nghiệp lên 26% ở Hoa Kỳ và 22% ở Châu Âu. Trong khi một số trong những kỹ năng này - như sự đồng cảm - là bẩm sinh, những kỹ năng khác - như giao tiếp nâng cao - có thể được mài giũa và dạy dỗ.
Nhưng trước tiên - chúng ta muốn nói gì về 'kỹ năng mềm'? Người ta đã tranh luận về cách đại diện cho thuật ngữ 'kỹ năng mềm' để chỉ các thuộc tính như hợp tác, nhanh nhẹn và giao tiếp. Tại sao chúng ta gọi các kỹ năng quan trọng của lý luận quy nạp, làm việc nhóm và suy nghĩ phê phán là 'mềm'? Một số đề xuất chuyển sang 'các kỹ năng thiết yếu', những người khác, như các nhà nghiên cứu tại Deloitte , đã gọi chúng là 'kỹ năng của trái tim'.
Thúc đẩy sự tập trung này vào việc tuyển dụng các kỹ năng thiết yếu là sự thiếu hụt kỹ năng thấp thoáng. Vào đầu thập kỷ này, người lao động điển hình thiếu 1,2 trong số các kỹ năng quan trọng cần thiết của các nhà tuyển dụng đang tìm cách lấp đầy một vị trí nhất định, theo nghiên cứu của Deloitte . Ngày nay, người lao động trung bình đang thiếu gần hai trong số 18 kỹ năng quan trọng được quảng cáo cho một công việc, tương đương với 23 triệu thiếu hụt kỹ năng trên toàn nền kinh tế.
Nếu chúng ta tiếp tục như vậy, sự thiếu hụt kỹ năng quốc gia của chúng ta sẽ tăng lên 29 triệu vào năm 2030, và phần lớn những "kỹ năng còn thiếu" đó sẽ là những điều thuộc về trái tim.
Để giải quyết thực tế là các nhà tuyển dụng sẽ không thể tuyển dụng theo danh sách mong muốn hoàn hảo của họ, các ứng viên thể hiện các kỹ năng thiết yếu đang được tuyển dụng vào tổ chức - chứ không phải là một nhóm cụ thể - với lý do rằng các kỹ năng thiết yếu và đặc điểm nhanh nhẹn quan trọng hơn kinh nghiệm trong quá khứ . Vai trò bạn thuê có thể không tồn tại trong một năm nhờ tự động hóa - nhưng những người lao động linh hoạt, nhanh nhẹn sẽ có thể nâng cao và chuyển đổi chức năng sang các vai trò mới và mới nổi.
Trong thế giới công việc ngày nay, vai trò và công nghệ phát triển nhanh chóng. Đáp lại, các nhà tuyển dụng đang tìm kiếm những người có thể thích nghi nhanh chóng với sự thay đổi của công nghệ và sự thay đổi kinh tế nhanh chóng. Thuê các kỹ năng mềm như khả năng đổi mới, nhanh nhẹn, giao tiếp và cộng tác, về cơ bản là tuyển dụng cho khả năng thay đổi và thích nghi. Chuyên ngành thích hợp thường có thể không linh hoạt. Những người thuê một bộ kinh nghiệm cụ thể có thể không có kỹ năng thích nghi hoặc thay đổi khi những trải nghiệm đó không còn cần thiết nữa.
AI và tự động hóa sẽ định hình lại vai trò truyền thống. McKinsey ước tính rằng 25-46% các hoạt động công việc hiện tại ở úc có thể được tự động hóa vào năm 2030 và các kỹ năng cứng dễ bị tự động hóa nhất. Có một số kỹ năng mềm bẩm sinh sẽ mang lại cho mọi người lợi thế cạnh tranh về AI và học máy trong tương lai. Đây là những kỹ năng vốn có của con người như giao tiếp, xây dựng mối quan hệ và sự đồng cảm - những kỹ năng mà máy móc chưa thành thạo.
Làm thế nào để bạn thuê cho các kỹ năng mềm?
Thuê ứng viên cho các kỹ năng mềm đòi hỏi một quá trình sàng lọc khác nhau. Các nhà cung cấp như ứng cử viên sàng lọc dự đoán cho những đặc điểm chung ở những nhân viên thành công. Các nhà cung cấp công nghệ như Weirdly cho phép đánh giá các kỹ năng mềm.
3. Phân tích con người đang ảnh hưởng đến chiến lược
Khi các tổ chức trở nên tinh vi hơn trong cách họ sử dụng phân tích, HR đang đóng vai trò lớn hơn trong việc ảnh hưởng đến chiến lược toàn công ty. Các tổ chức đang chuyển từ phân tích mô tả sang phân tích chẩn đoán và dự đoán. Phần lớn các đội nhân sự vẫn ngồi trong giai đoạn mô tả, nơi họ có thể thu thập dữ liệu để cho họ biết những gì đang xảy ra - nhưng vẫn chưa đi sâu vào "lý do" của các số liệu đó. 71% công ty xem phân tích của mọi người là ưu tiên cao, nhưng chỉ 9% tin rằng họ hiểu rõ về khía cạnh nào của quản lý tài năng thúc đẩy hiệu suất trong các tổ chức của họ.
Các tổ chức trưởng thành hơn trong việc sử dụng các số liệu của họ trong giai đoạn chẩn đoán, nơi họ có thể hiểu "lý do" của số liệu của họ - và điều chỉnh cách tiếp cận của họ để đáp ứng các mục tiêu chiến lược. Được thúc đẩy bởi những tiến bộ trong công nghệ, các tổ chức này đang đo lường và tối ưu hóa cách thức các công cụ và tích hợp của họ cải thiện thời gian thuê và các số liệu tuyển dụng khác.
Các tổ chức đầu ngành đang trưởng thành về số liệu và ngồi trong giai đoạn dự đoán. Tự tin vào dữ liệu của họ và có thể đạt được những hiểu biết có ý nghĩa từ nó, các tổ chức này có thể mô hình hóa và dự đoán xu hướng trong tương lai.
Trên bảng, các chuyên gia nhân sự đang trở nên tốt hơn trong việc xác định các số liệu quan trọng. Các tổ chức đang xem xét toàn diện các phân tích trong toàn bộ vòng đời tài năng - từ hiệu suất đến duy trì, tham gia, đánh giá, lập kế hoạch lực lượng lao động và phân tích khoảng cách kỹ năng để thông báo chiến lược tuyển dụng của họ. Nhưng có những rào cản - nhiều tổ chức vẫn thiếu công nghệ và kỹ năng cần thiết để phân tích những người có ý nghĩa phân tích.
Gerard Ward không xa lạ gì với phân tích. Là giám đốc điều hành của nền tảng phỏng vấn video Vieple và đồng sáng lập nền tảng đánh giá tâm lý học Testgrid, ông đã tận mắt nhìn thấy cách các tổ chức có được tuyển dụng đúng (và sai). Ward thường thấy các tổ chức đấu tranh để có được dữ liệu tuyển dụng phù hợp - hoặc có đủ niềm tin vào dữ liệu đó để đưa ra các quyết định chiến lược toàn công ty được thông báo bởi nó. Analytics không phải là một bộ kỹ năng cốt lõi mà các nhà tuyển dụng đã có trong quá khứ, do đó, nếu không được đào tạo bài bản, họ thiếu tự tin về khả năng phân tích bề mặt và trình bày chúng ở cấp chiến lược.
4. Nhà tuyển dụng chiến lược
Vai trò của nhà tuyển dụng đang thay đổi. Kích hoạt nhiều công nghệ hơn bao giờ hết, họ được tăng cường khả năng tham gia với các bên liên quan bao gồm tuyển dụng người quản lý, ứng viên và nhân viên. Họ có thể chuyển từ tuyển dụng phản ứng sang chủ động tìm nguồn cung ứng từ các nhóm tài năng bên trong và bên ngoài. Lợi ích là một trải nghiệm tuyệt vời cho tất cả mọi người tham gia vào quá trình tuyển dụng, nhờ vào công nghệ dễ sử dụng tạo điều kiện cho một quy trình làm việc được tăng tốc.
Công nghệ cho phép tuyển dụng các nhà quản lý và nhà tuyển dụng có mối quan hệ chặt chẽ hơn bao giờ hết. Người quản lý tuyển dụng có thể đánh dấu rủi ro chuyến bay và nhà tuyển dụng có thể giúp xây dựng sức mạnh của băng ghế dự bị trong một quy trình công việc minh bạch, hợp lý. Khả năng hiển thị này giúp loại bỏ các rào cản đối với quản lý nhóm tài năng lớn và di động nội bộ.
Nhà tuyển dụng chiến lược nhìn cả bên ngoài và bên trong tổ chức để lấp đầy vai trò. Thay vì chỉ tập trung vào việc thu hút các ứng viên thụ động, các nhà tuyển dụng chiến lược nhận ra rằng có rất nhiều nguồn lực chưa được khai thác trong mọi tổ chức - và đang chủ động phát triển sự di chuyển nội bộ và con đường sự nghiệp.
Tổ chức chiến lược
Khả năng của một nhà tuyển dụng là chiến lược phụ thuộc vào tổ chức: nó có loại văn hóa đổi mới nào? Các tổ chức là những người đầu tiên áp dụng công nghệ thường là những tổ chức có thể có được các hệ thống mới và các nhà tuyển dụng làm việc tốt với nhau.
Vieple đã theo dõi việc sử dụng video phỏng vấn kể từ khi nó ra mắt vào năm 2012. Trước đó, 7% các tổ chức đã sử dụng phỏng vấn video. Bây giờ, 52% các tổ chức sử dụng phần mềm này trong quy trình tuyển dụng của họ. Để các nhà tuyển dụng có chiến lược, một tổ chức cần phải sẵn sàng đổi mới và thử nghiệm, thất bại và thành công.
5. Một thương hiệu nhà tuyển dụng hấp dẫn là rất quan trọng để thu hút các ứng cử viên
Trong thị trường cạnh tranh tài năng ngày nay, một thương hiệu nhà tuyển dụng hấp dẫn là rất quan trọng để thu hút các ứng cử viên tốt nhất. Các công ty có thương hiệu nhà tuyển dụng tuyệt vời nhận được nhiều hơn 50% ứng viên đủ điều kiện và giảm 50% chi phí cho mỗi lần thuê, theo nghiên cứu của LinkedIn . Với 75% người tìm việcxem xét thương hiệu của nhà tuyển dụng trước khi nộp đơn, một thương hiệu hấp dẫn có thể là sự khác biệt giữa việc tìm người hoàn hảo cho vai trò - hoặc mất họ cho đối thủ cạnh tranh.
Vì vậy, những gì đi vào một thương hiệu sử dụng lao động lớn? Nhận thức về những gì làm cho một nhà tuyển dụng hàng đầu đang thay đổi. Các ứng cử viên không chỉ tập trung vào các ưu đãi tiền tệ, đặc quyền hoặc uy tín của công ty: họ cũng muốn liên kết văn hóa, giá trị và đạo đức. Một nghiên cứu về công nhân ở Anh cho thấy 42% lực lượng lao động muốn làm việc cho một tổ chức có tác động tích cực đến thế giới.
Thương hiệu nhà tuyển dụng bao gồm mọi điểm tiếp xúc của một người với tổ chức của bạn. Trang web nghề nghiệp của bạn và sự hiện diện trên phương tiện truyền thông xã hội, sự chứng thực của nhân viên và đánh giá của công ty trên Glassdoor đều góp phần vào cách tổ chức của bạn được cảm nhận. Thách thức không chỉ là chiếu một thương hiệu nhà tuyển dụng tuyệt vời, mà còn duy trì tính xác thực trên các điểm tiếp xúc này.
Xây dựng cộng hưởng thương hiệu
Các tổ chức hàng đầu đang rời xa thương hiệu nhà tuyển dụng chung để đạt được 'cộng hưởng thương hiệu'. Điều này có nghĩa là lắng nghe cẩn thận người tìm việc, ứng viên và nhân viên để tạo ra một đề xuất thương hiệu thu hút những người bạn muốn.
Gần đây tôi đã trở về từ New Zealand, nơi tôi đang thảo luận về thương hiệu nhà tuyển dụng với một công ty dịch vụ chuyên nghiệp lớn. Chúng tôi đồng ý rằng thiếu sự xác thực trong thương hiệu nhà tuyển dụng: đó là chung cho các tổ chức lớn hơn và EVP của công ty không phải là một đại diện thực tế về những gì nó thực sự muốn làm việc trong tổ chức.
- Phường Gerard, Giám đốc điều hành Vieple
Thương hiệu nhà tuyển dụng có thể được trình bày sai. Diện mạo và cảm nhận của hành trình tuyển dụng đều có thể được liên kết với thương hiệu công ty - nhưng trải nghiệm của nhân viên có thể không đáp ứng được kỳ vọng. Sự ngắt kết nối này dẫn đến doanh thu cao hơn: để có hiệu quả trong việc thu hút và giữ đúng người, một thương hiệu nhà tuyển dụng phải xác thực và phản ánh những gì họ muốn làm việc trong tổ chức.
Trở ngại số một của ứng cử viên trải nghiệm khi tìm việc là không biết làm việc tại tổ chức là gì. Một cách để các tổ chức giải quyết vấn đề này là với các video 'Một ngày trong cuộc sống' theo dõi một nhân viên vào một ngày bình thường trong vai trò của họ. Những video này được hiển thị trên trang web nghề nghiệp của tổ chức để cung cấp cho người tìm việc cái nhìn hậu trường về công ty từ góc độ nhân viên. Đối với Ward, những video này nên không chính thức và cá nhân. Những người đăng ký nên nhìn thấy những người họ sẽ làm việc cùng, và tính xác thực là chìa khóa, ông nói.
Đây không phải là một video của công ty - nó sẽ cung cấp cho các ứng viên cái nhìn thực tế về vai trò là điểm tiếp xúc đầu tiên của họ với tổ chức. Liên lạc cá nhân này là rất quan trọng để tạo ra một thương hiệu sử dụng lao động hấp dẫn.
Nhân viên cũng có thể là đại sứ thương hiệu có giá trị đằng sau camera. Các tổ chức Savvy đang nhận ra sức mạnh của sự chứng thực nhân viên hữu cơ trên các phương tiện truyền thông xã hội thay cho các chiến dịch tiếp thị của công ty sáng bóng. Một ví dụ về điều này là Salesforce, người khuyến khích nhân viên của họ chia sẻ kinh nghiệm làm việc của họ trên các kênh xã hội thông qua hashtag #salesforceohana - vốn là tiếng Hawaii của 'Gia đình Salesforce'.
Sự gia tăng của chia sẻ xã hội có thể là một con dao hai lưỡi. Nhân viên và ứng viên xem xét tuyển dụng và kinh nghiệm của nhân viên trên các trang web như GlassDoor - đây là một sự chứng thực xác thực cho các tổ chức làm tốt điều đó và công khai xấu cho những người không làm. Theo Ward, các ứng cử viên ngàn năm có nhiều khả năng nghiên cứu những gì họ muốn tham gia vào một tổ chức trước khi họ nộp đơn. Là người bản địa kỹ thuật số, họ đã trưởng thành nghiên cứu các đánh giá như cơ chế mặc định của mình trước khi đưa ra quyết định. Họ đã mở to mắt - và họ không hứng thú với một bài tập tiếp thị có kiểm soát, đó là về cuộc sống thực.
Là người bản địa kỹ thuật số, millennials đã phát triển nghiên cứu các đánh giá như cơ chế mặc định của họ trước khi đưa ra quyết định. Họ đã mở to mắt - và họ không hứng thú với một bài tập tiếp thị có kiểm soát, đó là về cuộc sống thực.
- Phường Gerard, Giám đốc điều hành Vieple
6. Bể tài năng ấm áp
Để thúc đẩy tăng trưởng, các tổ chức cần phải nhìn vào bên trong và bên ngoài để lấp đầy khoảng trống kỹ năng thông qua các nhóm tài năng bên trong và bên ngoài. Các tổ chức trong lịch sử đã tập trung vào việc tuyển dụng bên ngoài để tìm người cho vai trò mới, nhưng với sự thiếu hụt kỹ năng ngày càng tăng và tỷ lệ thất nghiệp thấp, họ thấy rằng việc mua lại một mình không đủ để tiếp cận các khả năng họ cần.
Được tạo thành từ các ứng cử viên đủ điều kiện và huy chương bạc, nhóm tài năng cho phép các nhà quản lý tuyển dụng triển khai tài năng cho các vai trò khi cần thiết. Nhóm tài năng đã có từ lâu - nhưng nhiều tổ chức đang xử lý chúng kém. Họ lấp đầy các nhóm với các ứng cử viên thụ động mà họ không nuôi dưỡng, và họ không xem lại huy chương bạc. Trong tình trạng thiếu hụt kỹ năng, các tổ chức đang chi tiêu lớn để mang lại tài năng - họ có đủ khả năng để cho các ứng cử viên này trở nên thảnh thơi không? Cách tốt nhất để giữ chân nhân tài là nuôi dưỡng một nhóm tài năng ấm áp gồm các ứng cử viên nội bộ và bên ngoài.
Nuôi dưỡng tài năng của bạn
Khi trưởng thành, các nhóm tài năng nên được nuôi dưỡng bởi sự kết hợp toàn diện giữa các ứng cử viên bên ngoài, tài năng nội bộ, nhà thầu và công nhân dự phòng từ các hội chợ nghề nghiệp, thể hiện các chiến dịch quan tâm, di động nội bộ và tiếp cận xã hội chủ động.
Khi các tổ chức tìm cách toàn cầu hóa hoạt động của mình và mở rộng sang các thị trường mới, họ phải đối mặt với một câu hỏi: họ sẽ xây dựng hoặc mua lực lượng lao động của tương lai? Xem xét chi phí cao và các nguồn lực liên quan đến tuyển dụng, và thực tế phải mất 3 năm để thuê bên ngoài thực hiện cũng như thuê nội bộ, một chiến lược kết hợp tài năng nội bộ là rất quan trọng.
Để thúc đẩy tăng trưởng, các tổ chức cần khai thác hiệu quả hơn lực lượng lao động hiện tại của họ để xác định và triển khai mọi người với các kỹ năng, khả năng, động lực và kiến thức cần thiết về tổ chức và văn hóa của tổ chức. 76% số người được hỏi trong C-Suite trong một cuộc khảo sát gần đây về tỷ lệ di chuyển nội bộ của Deloitte là quan trọng và 20% đánh giá đây là một trong ba vấn đề cấp bách nhất của tổ chức của họ.
Một trong những rào cản lớn nhất đối với di động nội bộ là các nhà quản lý không muốn chia sẻ tài năng của họ. Giữ những người có thành tích tốt nhất trong một nhóm là một cách chắc chắn để nhóm đó tiếp tục đạt được KPI của mình, điều này liên quan trực tiếp đến hiệu suất của người quản lý. Để vượt qua trở ngại này, các tổ chức có thể giới thiệu KPI đòi hỏi một tỷ lệ thuê nhất định phải có nguồn gốc trong nội bộ. Cung cấp cho ứng viên nội bộ khả năng hiển thị vai trò mở và giúp họ tạo ra một bản lý lịch làm nổi bật kinh nghiệm có liên quan của họ để đặt họ trước tâm trí tuyển dụng người quản lý cũng có thể thúc đẩy di động nội bộ.
Quản lý mối quan hệ tài năng hiệu quả trông như thế nào? Những nhà tuyển dụng nuôi dưỡng mối quan hệ với tài năng tiềm năng và giữ cho họ ấm áp và gắn bó sẽ là người thành công nhất trong việc xác định và tuyển dụng mọi người khi vai trò xuất hiện. Xem xét chia sẻ thông tin, tổ chức sự kiện hoặc đơn giản là đặt một tách cà phê hai năm bắt kịp với các ứng cử viên trong nhóm tài năng của bạn. Sử dụng công nghệ để cài đặt sẵn các giao tiếp tự động, được tùy chỉnh cho các đoàn hệ khác nhau.
7. AI trưởng thành - nhưng vẫn có cách để đi
Được coi là một lực lượng không thể ngăn chặn của sự gián đoạn trong ngành, AI đã được mô tả đồng thời là cả câu trả lời cho tất cả các vấn đề của nhà tuyển dụng và cạnh tranh lớn nhất của họ. Thực tế nằm ở đâu đó ở giữa hai thái cực, khi AI trưởng thành và những người chấp nhận sớm có được viễn cảnh về những điểm mạnh và hạn chế của nó.
Rõ ràng có một số lo lắng về tương lai của công việc. Lên đến 46% các hoạt động công việc hiện tại ở Úc có thể được tự động hóa vào năm 2030. Nhưng thay vì coi đó là mối đe dọa đối với công việc của chúng tôi, các nhà nghiên cứu tại McKinsey cho biết điều này sẽ giúp thúc đẩy sự phục hưng về năng suất, thu nhập cá nhân và tăng trưởng kinh tế."
Trong một cuộc khảo sát năm 2017 của Deloitte, 76% số người được hỏi cho biết họ tin rằng các công nghệ nhận thức có thể thay đổi hoạt động kinh doanh của họ trong vòng ba năm. Vào năm 2018, kỳ vọng đã được giảm bớt - chỉ còn 56% cảm thấy như vậy. Điều tương tự cũng đúng với quan điểm của những người chấp nhận sớm về tiềm năng của AI để chuyển đổi ngành công nghiệp của họ. Năm 2017, 57% số người được hỏi tin rằng chuyển đổi sẽ xảy ra trong vòng ba năm. Năm ngoái, con số đó đã giảm xuống còn 73%.
AI đang được sử dụng để nâng cao vai trò của nhà tuyển dụng - nhưng không thay thế hoàn toàn chúng. Không giống như con người, trí tuệ nhân tạo không mang lại thành kiến cho quá trình sàng lọc và lựa chọn ứng viên. Điều này không có nghĩa là AI đưa ra quyết định hoàn toàn không thiên vị: các thuật toán học máy vẫn phải tuân theo các lựa chọn lập trình của những người xây dựng chúng và các thành kiến hiện có trong các bộ dữ liệu được đưa vào. Nhưng nếu được thiết kế cẩn thận, AI có thể làm giảm sự thiên vị quá mức và vô thức trong quá trình tuyển dụng. Các tổ chức như PredictiveHire đánh giá các ứng cử viên bằng cách sử dụng dữ liệu, nhận dạng mẫu và xử lý ngôn ngữ tự nhiên để hiểu rõ hơn về ứng viên. Khi làm như vậy, họ có thể giảm sự thiên vị trong quá trình lựa chọn và kết hợp tốt hơn các ứng cử viên với vai trò.
AI có thể được tận dụng trong suốt hành trình ứng cử viên đến các nhóm nhân sự miễn phí khỏi các quy trình thủ công, tẻ nhạt và nâng cao trải nghiệm của ứng viên. Các chatbot có thể thu hút ứng viên vào những thời điểm quan trọng trong hành trình tuyển dụng, AI có thể thực hiện những công việc nặng nề khi nói đến các ứng viên sàng lọc trước và tạo ra trải nghiệm tuyển dụng nhanh nhẹn, trực quan. Nhưng nó chưa ở đó.
Bất chấp lời hứa lớn về AI, 23% các chuyên gia nhân sự được khảo sát trong nghiên cứu gần đây của IBM lo ngại rằng AI trong HR có thể duy trì hoặc thậm chí làm tăng sự thiên vị trong tuyển dụng và phát triển tài năng. Với các tiêu đề gần đây về sự thiên vị trong các công cụ AI, mối quan tâm của họ là có thể hiểu được. Điều cần thiết là liên tục kiểm tra các bộ dữ liệu và kết quả mô hình cho sự thiên vị và điều chỉnh khi cần thiết.
Suy nghĩ cuối cùng
Trong bối cảnh ngành công nghiệp đang chuyển động với tốc độ chóng mặt, thật dễ dàng để lo lắng về công nghệ và vai trò của nó trong một tương lai không chắc chắn. 7 xu hướng này cho thấy công nghệ đóng vai trò hỗ trợ đằng sau hậu trường - thay vì chiếm sân khấu trung tâm. Khi các công cụ mà các nhà tuyển dụng sử dụng trở nên tinh vi hơn, mục tiêu cuối cùng vẫn giữ nguyên: thu hút đúng người cho vai trò bằng cách tạo ra trải nghiệm ứng viên đẹp với sự tiếp xúc của con người. Trong tất cả các giai đoạn của hành trình tuyển dụng, công nghệ có thể nâng cao các khía cạnh khiến chúng ta vốn dĩ là con người - lý luận phê phán, giao tiếp và đồng cảm - và các nhà tuyển dụng miễn phí khỏi các quy trình thủ công tẻ nhạt cản trở họ.
Nguồn tại đây
Bình luận